Трудовое законодательство

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

     
     В этой статье кратко изложен порядок, правила и особенности оформления трудового договора. Каким образом происходит оформление трудового договора, его суть.
Согласно Трудовому кодексу РФ, трудовым договором является соглашение, заключенное между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель берет на себя обязанность предоставить работнику обусловленную работу, обеспечить соответствующие условия труда, вовремя и полностью платить работнику зарплату, а работник берет на себя обязанность лично выполнять работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, принятые у данного работодателя.
В содержание трудового договора должны входить следующие пункты:
 
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;
 
- данные об удостоверяющих личность работника документах;
 
- ИНН работодателя;
 
- сведения о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор, и информация о документе, наделившем его данными полномочиями;
 
- место и дата заключения трудового договора;
 
- место работы;
 
- сущность работы, выполняемой работником;
 
- дата начала работы;
 
- условия оплаты труда;
 
- режим времени работы и отдыха;
 
- условие об обязательном социальном страховании работника.
 
     Трудовые договоры могут быть заключенными на неопределенный срок или так называемые срочные трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок, не превышающий пяти лет.
     Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, или со дня фактического начала работы с ведома работодателя.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заключаться трудовой договор может с лицами, достигшими шестнадцати лет. Также с согласия одного из родителей может быть подписан трудовой договор с учащимся, если он достиг возраста четырнадцати лет с целью выполнения в свободное от учебного процесса время легкого труда, который бы не причинял вреда его здоровью и не нарушал процесса обучения.
При подписании трудового договора будущий работник должен предъявить работодателю:
 
- паспорт или иной удостоверяющий личность документ;
 
- трудовую книжку, кроме случая, когда трудовой договор заключается впервые или будущая работа является для работника работой по совместительству;
 
- страховое свидетельство о государственном пенсионном страховании;
 
- документы воинского учета (в случае необходимости);
 
- документ об образовании.

     Трудовой договор составляется в письменной форме, заключается в двух экземплярах, которые подписываются работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора получает работник, второй остается у работодателя. Факт получения работником его экземпляра договора должен быть подтвержден его подписью на экземпляре трудового договора работодателя.
     Также при подписании трудового договора в нем стороны могут предусмотреть условие об установлении испытания работника для проверки его способности выполнять поручаемую работу. Этот срок не может быть больше трех месяцев, а для руководителей организаций и лиц, их замещающих, главных бухгалтеров и также лиц, их замещающих, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев.
 
     Таким образом, на основании вышеизложенного, становится понятной суть трудового договора и определяется порядок оформления трудового договора, правила и особенности его оформления.

По материалам сайта http://uristat.ru/

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОРО

     
     Отношения между работодателем и работником могут строиться как на основании трудового договора (контракта), так и на основании гражданско-правового. Чем же отличаются трудовые отношения, в основе которых лежит гражданско-правовой договор с работником? И как правильно его заключить? И кто больше выиграет от таких отношений? Поговорим о том, что представляет собой и кому выгоден гражданско-правовой договор.
 
Когда заключают гражданско-правовой договор?
 
     Поскольку гражданско-правовым договором считается составленное в соответствии с законом свободное соглашение двух (или более) сторон, которое направлено на возникновение обязательств, представляющих для сторон некий интерес имущественного характера, его часто заключают по разным поводам и физические, и юридические лица. К таким документам относятся имущественные и организационные договоры. Например, договор поставки, купли-продажи, дарения, подряда, страхования, перевозки, хранения, учредительные и генеральные договоры, соглашения между органами местного самоуправления и коммерческими организациями.
 
     Не редкость такие документы также между работодателем и работником. Довольно часто руководители организаций не спешат заключать с некоторыми категориями сотрудников полноценный трудовой договор, который влечет за собой широкий круг обязанностей со стороны работодателя. Поэтому при необходимости расширить штат или принять на работу новых сотрудников довольно часто в первую очередь рассматривают возможность гражданско-правовых отношений. Выгоды предприятия в данном случае очевидны, ведь в этом случае не придется:
 
-предоставлять рабочее место сотруднику и обеспечивать его оборудованием и  расходными материалами;
-обеспечивать работнику оплачиваемый отпуск;
-предоставлять оплату больничного листа;
-оплачивать время вынужденного простоя;
-обеспечивать своевременную выплату заработной платы и предоставлять прочие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
 
     Кроме того, такой документ может быть расторгнут по инициативе руководства в любое время в том случае, если он больше не нуждается в услугах, которые ему оказывал работник (это заранее оговаривается в документе). А еще ему не нужно платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Это тоже играет для работодателя немаловажную роль, поскольку уменьшает расходы на содержание работников.
 
Виды гражданско-правовых договоров
 
Сегодня закон предусматривает заключение нескольких видов гражданско-правовых договоров между работодателем и работником, а именно:
 
 -подряда;
- возмездного оказания услуг;
-на выполнение научно-исследовательских, технологических и опытно-конструкторских работ;
-поручения;
-агентирования;
-комиссии.
 
     В зависимости от вида  документа стороны, его подписывающие, могут именоваться «принципал» и «агент», «заказчик» и «исполнитель», «продавец» и «покупатель», «подрядчик» и «исполнитель», «доверитель» и «поверенный». С одной стороны, это формальное отличие гражданско-правового договора от обычного, в котором стороны указаны, как «работник» и «работодатель», но с другой стороны, именно данная терминология и является определяющей в вопросе трудовых отношений с точки зрения закона.
 
Договор подряда
 
     Самая распространенная форма – договор подряда или оказания услуг, в котором стороны именуются «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик» и «исполнитель».
 Такой документ известен еще со времен римского права и может быть нескольких видов:
 
-бытовой;
-строительный;
-на выполнение проектных (изыскательских) работ;
-на выполнение работ для нужд государства и муниципалитета.
 
     Сегодня, как и раньше, такие документы широко используются в разных областях нашей жизни. Исполнитель по такому договору обязуется выполнить определенную работу или оказать определенную услугу, а заказчик – принять ее и оплатить работу по факту выполнения. При этом исполнитель сам выбирает средства и способы для достижения результата (выполнения работы) и работает на свой риск.
 
Трудовой договор или договор подряда?
 
     Специалисты по трудовым отношениям отмечают, что наиболее часто возникают споры именно вокруг договоров подряда и оказания услуг, которые являются смежными с трудовым. Надо сказать, что эти документы похожи тем, что и в том, и в другом случае речь идет о выполнении определенной работы. Но на этом их схожесть и заканчивается, поскольку первый регулируется Гражданским кодексом РФ, а значит, речь не идет о ярко выраженных формальных трудовых отношениях, а второй -Трудовым кодексом РФ и дает работнику определенные гарантии. Что же касается других отличий, то тут можно говорить о нескольких важных моментах:
 
-оформлением на работу по гражданско-правовому договору является подписание этого самого договора;
-соглашение заключается на определенный срок (в отличие от трудового, который может быть как срочным, так и бессрочным);
-по договору подряда должно соблюдаться условие конечного результата; это значит, что сотрудник должен выполнить определенную работу и достигнуть конкретного результата (как правило, после этого соглашение расторгается);
-обязательства нанимателя сводятся к тому, чтобы принять и оплатить готовую работу;
-стоимость заранее определена и на нее не влияет принятая в организации нанимателя система оплаты труда;
-возмещение материального вреда, который может нанести предприятию сотрудник, работающий по договору подряда, должно быть в полном объеме, тогда как при работе по контракту оно будет ограничено средним заработком.
 
     Таким образом, получается, что сотрудник, который работает по гражданско-правовому договору, практически не защищен в социальном плане. Ведь работа по нему:
-не является постоянной (не может быть бессрочного договора подряда);
-запись о ней не вносится в трудовую книжку;
-сотрудник не имеет никаких социальных гарантий (оплаты больничного листа, отпусков,   оплаты вынужденного простоя и прочее).
 
Когда гражданско-правовые отношения целесообразны?
 
     Но есть немало случаев, когда самым подходящим и целесообразным вариантом являются именно гражданско-правовые отношения. Это относится как к разовым работам различного характера (строительство, ремонт, осуществление перевозки груза, разработка проекта и прочее), так и к сотрудничеству с людьми творческих профессий – художниками-иллюстраторами, редакторами, журналистами, фотографами. Поскольку их деятельность носит непостоянный характер, оплачивать вынужденный простой готов не каждый руководитель. Поэтому далеко не все даже профильные организации берут таких сотрудников в штат. Работодателям проще и дешевле сотрудничать с ними на временной основе. В данном случае речь идет об авторском договоре заказа, который предполагает выплату гонорара за выполненную работу.
 
Структура гражданско-правового договора
 
     Вступление в гражданско-правовые отношения подразумевает составление документа, который имеет структуру довольно схожую с трудовым (образец гражданско-правового договора  можно скачать на нашем сайте).
Это значит, что он содержит следующие разделы:
 
-Предмет соглашения – в этом разделе указывается работа, которую должен выполнить работник, и результат, которого он должен достичь.
-Срок действия – все гражданско-правовые договоры заключаются на определенный срок, который, как правило, обусловлен окончанием работы и достижением нужного работодателю результата (часто это разовые обязанности).
-Права, обязанности и ответственность сторон  –  они заключаются в том, что работник обязуется в определенный срок выполнить какую-то работу и достигнуть определенного результата, а наниматель – оплатить услуги и принять результат работы. При этом право работника (в случае, если это подрядчик) может распространяться на привлечение для выполнения поставленных задач третьих лиц.
-Условия изменения и расторжения – он расторгается либо по истечению его срока, либо по согласованию сторон, что заранее указывается в самом документе.
-Реквизиты сторон.
 
Минусы гражданско-правового договора
 
     По большому счету заключение гражданско-правового договора в большей степени выгодно нанимателю. Но есть моменты, которые являются существенным минусом и для него, среди которых:
-невозможность привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае неисполнения им трудового распорядка, так как работник не подчиняется внутренним правилам организации;
-потенциальная возможность признания гражданско-правового договора трудовым, в результате которой работодателю придется включить работника в штат, оплатить вынужденный прогул, моральный вред, судебные издержки, доначислить ЕСН в части ФСС (страхование), оплатить пени за несвоевременную уплату налога.
На первый взгляд кажется, что это не такие уж серьезные минусы, но на самом деле, если предприятие заключило гражданско-правовой договор там, где должно было заключить трудовой, эти минусы рано или поздно станут проблемой.
 
Судебная практика
 
     Суды довольно часто рассматривают дела, в которых истец – работник, требующий признать гражданско-правовой договор трудовым. При рассмотрении подобных дел имеет значение срок такого документа, характер отношений работника и работодателя, формулировки и терминология договора. Рассматриваются также такие вопросы, как наличие актов выполненных работ, порядок выплаты вознаграждения, наличие в организации приказов и иных документов, которые касались деятельности работника (табелей учета рабочего времени, приказов о закреплении имущества и материальной ответственности).
Если в ходе разбирательства выяснится, что работник, по сути, выполнял служебные обязанности (имел собственное рабочее место, обеспечивался расходными материалами, оборудованием или инвентарем для производства работ) и подчинялся трудовому распорядку организации, а заключение гражданско-правового договора было инициировано работодателем для уклонения от своих обязанностей, то такой документ вполне может быть переквалифицирован. Это автоматически повлечет за собой выполнение работодателем по отношению к работнику обязанностей, определенных Трудовым кодексом.
Иногда кадровики указывают в бумагах недопустимые для гражданско-правовых отношений формулировки. Например, «…работник обязуется соблюдать должностную инструкцию, требования трудового распорядка и охраны труда…». Имеющий такую формулировку документ практически подтверждает трудовые отношения работника и работодателя, и при обращении в суд будет признан трудовым.
 

По материалам сайта http://moyafirma.com/

 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

     
     Коллективный трудовой договор являет собой нормативно-правовой акт, регламентирующий социально-трудовую сферу юридического лица (индивидуального предпринимателя). Документ согласовывается и подписывается представителями сотрудников и работодателя. Порядок заключения коллективного трудового договора устанавливается сторонами-участниками согласно действующим законодательным нормам.
 
Разрешение споров по содержанию документа
 
     Если по отдельным пунктам коллективного трудового договора переговорщики не могут достичь компромисса, то через три месяца с начала переговоров они обязаны подписать проект документа в любом виде, в котором он существует. Одновременно должен быть составлен и заверен протокол разногласий.
 
В дальнейшем спорные моменты будут:
 
-обсуждаться представителями коллектива и работодателя;
-регулироваться Трудовым Кодексом и прочими законодательными актами.
 
Особенности заключения коллективного договора
 
Указанный документ может быть заключен для:
 
-организации или предприятия в целом;
-отдельного филиала;
-представительства;
-прочих отдельных структурных подразделений.
 
     В случае инициирования переговоров по созданию, заключению или изменению сущности статей коллективного договора в структурном подразделении работодатель передает соответствующие полномочия руководителю либо иному сотруднику данного подразделения (Трудовой Кодекс РФ ст. 33 ч. 1). Интересы сотрудников защищает их представитель, который определяется на основании правил, установленных для коллективных переговоров данного предприятия.
 
Содержание документа
 
Утвержденный коллективный договор регистрируется в органах по труду (ст. 50 ТК РФ).
 
Статьи и сущность документа определяются переговорщиками и могут охватывать следующие вопросы:
 
-особенности системы оплаты труда, величину заработка;
-величину и порядок выплат компенсаций и пособий;
-корректирования величины оплаты труда соответственно уровню инфляции, росту цен, степени выполнения плановых показателей и прочего;
-занятость и повышение квалификации или переобучение сотрудников;
-условия высвобождения персонала;
-режим труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и их длительность;
-совершенствование условий труда сотрудников, в том числе для работающих женщин и молодежи;
-защиту прав и интересов коллектива при приватизации муниципального или государственного предприятия;
-экологическую безопасность и защиту здоровья работающих в организации сотрудников;
-социальные гарантии сотрудникам, которые работают и учатся одновременно;
-отдыха и профилактики заболеваний сотрудников организации и членов семей работников;
-порядка оплаты (компенсации) стоимости питания;
-контроля за соблюдением положений данного соглашения, процедурой изменения содержания указанного документа, ответственность сторон, обеспечение приемлемых условий работы представителей коллектива, порядок доведения до сотрудников сведений о выполнении подписанного документа;
-отказ от проведения забастовок, если работодателем соблюдаются все договоренности;
-прочие положения, определенные участниками процесса.
 
     Предложенный перечень может быть расширен. Ст. 41 ТК РФ определено, что соглашение может регулировать и прочие вопросы, определенные работниками и работодателем.
 
     Коллективный трудовой договор – очень важный документ. Его задача – предотвращать трудовые споры и помогать в их урегулировании. Действие документа распространяется и на тех сотрудников, которые участвовали в процессе переговоров, и на работников предприятия, которые поступили на работу уже после подписания соглашения.

По материалам сайта http://www.trkodeks.ru/

 

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

     
     Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто – профессиональные тесты.
     Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок.
     Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

·испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

·испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

·условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

     Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами.
Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
     Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.
     Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании,  а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.
     Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.
     Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.
     Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63  рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.
     Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как и у постоянных

     В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

·установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

     С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

·в период испытательного срока на работника распространяются, в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

·период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

·лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

·беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

·лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

·лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

·лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

·лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

     Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
     Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.
     На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.
     Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). 

Результат испытания при приеме на работу

     ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.
В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

· уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

     Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.
     При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

·в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

·судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

     Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин.
     Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ
     В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.
     Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.
     Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.
Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

По материалам сайта http://delo-press.ru/

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА


     Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ).
 
     Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы. Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.
 
 
Расчетный листок
 
     По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).
 
     Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др. Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.
 
Оклад и премия
 
     Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.
 
     Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет.
Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:
 
-условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
-имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
-имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
-отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.
Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.
 
«Черная» заработная плата
 
     Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы.
В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:
 
-не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
-не получить отпускные;
-полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.
 
     Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете. В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.
 
Изменение условий оплаты труда
 
     Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.
 
     С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше. Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.
 
С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан:
 
-уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
-если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
-если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие
 
Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис».
 
Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:
 
«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя»
 
После чего приступить к обжалованию действий работодателя.
 
Если заработная плата не выплачивается
 
Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций:
 
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.236 ТК РФ).
 
Обычно, проценты составляют крайне незначительную сумму.
 
Можно приостановить работу до погашения задолженности:
 
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).
 
В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.
 
Индексация заработной платы
 
Цены на все товары и услуги постоянно растут. Для того, чтобы благосостояние работников хотя бы не ухудшалось, статья 134 ТК РФ говорит, что работодатель должен повышать (индексировать) заработную плату в связи с ростом цен.
Более того, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 пришла к выводу, что закон устанавливает для работодателя, даже не финансируемого из государственного или муниципального бюджета, безусловную обязанность осуществлять индексацию.
 
Зачастую, работодатели не соблюдают данную норму, а работники о ней просто не знают, поэтому инфляция опережает рост зарплат. Если индексация не производится, то работники вправе потребовать включить пункт о повышении зарплаты на величину инфляции в локальный нормативный акт по зарплате. Бывает, что такого акта в компании нет. Тогда нужно требовать, чтобы работодатель его разработал и включил туда пункт об индексации. Отсутствие роста зарплаты – это нарушение закона. Чтобы его устранить, нужно обращаться в прокуратуру или в Государственную инспекцию труда.
 
Как показывает практика, эффективнее добиваться индексации не отдельно каждым работником, а сообща, большинством работников. Кроме того, Росстат занижает уровень инфляции, поэтому есть смысл требовать индексации зарплаты на величину инфляции плюс дополнительный процент. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописана обязательная ежегодная индексация заработной платы. Коллективный договор в свою очередь может заключить только профсоюз, в котором состоят более половины работников.
 
Вместо вывода
 
В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:
 
1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.
 
Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.
 
2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.
 
В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника :) Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.
 
3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.
 
Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

По материалам сайта https://itunion.info

БОЛЬНИЧНЫЙ ЛИСТ

     
     Закон о больничном гласит, что каждый заболевший или получивший травму работник должен обратиться в больницу, где ему выписывают больничный лист на официальном бланке установленного образца. Бланк содержит штрих-код, водяные знаки и уникальный номер, что исключает вероятность подделки.
Ведает распределением бланков больничных листов Фонд социального страхования населения, поэтому выписывать больничные могут только сертифицированные специалисты и медицинские учреждения. Больничный лист не только дает законное основание не выходить на работу на протяжении всего периода лечения, но и возможность получить после денежную компенсацию за период временной нетрудоспособности. Именно поэтому больничный лист называют также листом временной нетрудоспособности.
 
     Как уже сказано выше, больничный лист выписывают заболевшему или получившему травму работнику, но есть и иные случаи, предусматривающие получение больничного листа: беременность и роды; уход за заболевшим ребенком или родственником; долечивание после стационарного лечения на курорте или в санатории.
 
     Продолжительность больничного листа зависит не только от длительности болезни или выздоровления после травмы, но и от того, кто и кому его выписывает. Так, например, зубной техник без согласования с врачебной комиссией может выписать больничный лист до десяти дней, а врач-терапевт – до тридцати дней. В общих случаях больничный выписывается на три-пять-десять дней. Если лечение требует больше месяца, создается врачебная комиссия, которая осматривает пациента и может продлить больничный лист и до десяти месяцев, и даже до года – если есть благоприятный трудовой прогноз. В противном случае назначается медико-санитарная экспертиза и работнику присваивается инвалидность.
 
     Закон об оплате больничного предусматривает, что лист временной нетрудоспособности можно получить, если у работника заболел ребенок до пятнадцати лет и за ним требуется присмотр. В таком случае врач может выдать отцу или матери (или любому другому родственнику) больничный лист на срок до пятнадцати дней. Если ребенку меньше семи лет, больничный лист выписывают на весь период болезни; если ребенок инвалид до пятнадцати лет, больничный также выдается на весь период больницы. Если ребенку больше пятнадцати лет, больничный лист выписывают на три дня, по решению врачебной комиссии могут продлить срок до недели.
 
     Законодательство предусматривает выдачу больничного листа для ухода за взрослым заболевшим родственником, если только он не хронический больной это не случай обострения. Больничный выписывают на три дня и по решению комиссии могут продлить до семи дней. Закон об оплате больничного предусматривает выплаты по такому больничному. Если речь идет о ребенке до пятнадцати лет с осложнениями после тяжелого заболевания, требующими лечения в стационаре, или о ребенке до восемнадцати, болезнь которого вызвана радиационным облучением родителей, больничный лист выписывается на весь период лечения.
 
Больничный лист по беременности и родам
 
     Согласно трудовому кодексу РФ больничный лист выдается на период семидесяти дней до родов и семидесяти дней после родов в общем случае, то есть всего на сто сорок дней. При этом можно взять, например, пятьдесят дней до родов и девяносто дней после – общее количество дней остается неизменным.
 
Если ожидается более одного ребенка, больничный лист выдается на сто пятьдесят шесть дней. Также длительность больничного по беременности варьируется в зависимости от таких факторов, как: осложнения при родах; преждевременные роды; прерывание беременности. – и так далее. Выплаты по больничному листу по беременности и родам единственные выплаты временной нетрудоспособности, которые не облагаются налогом, согласно налоговому кодексу.
 
 
Оплата больничных листов
 
     Положение об оплате больничных листов гласит, что период временной нетрудоспособности должен оплачиваться из расчета среднемесячного заработка и оплата производится за каждый день вынужденного прогула. При начислении выплат учитывается также страховой стаж работника – период его трудоустройства, в который производились отчисления в Фонд соцстрахования. Закон о выплате больничных гласит, что в зависимости от страхового стажа выплаты составляют от шестидесяти до ста процентов от среднемесячного заработка. В том случае, если страховой стаж составляет всего полгода – например, работник устроился на свою первую работу, – что выплаты производятся в размере минимальной оплаты труда, установленной в регионе.
 

По материалам сайта http://ipinform.ru/

 
 
 

ЕЖЕГОДНЫЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК

     
     Отпуск важен для каждого работника, ведь нужно не только трудиться, но и отдыхать. Но знаете ли вы свои права? В каком случае работник имеет право на отпуск? Какой должна быть его длительность? Как получить компенсацию за отпуск? Что такое дополнительный отпуск, и когда можно на него рассчитывать?
Право на отдых охраняется законом точно так же, как и право на труд, однако проблем с предоставлением отпусков у работников возникает немало – то отпуск вообще не предоставляют,
то не отпускают вовремя, то из года в год – только зимой... Так что данная тема вполне достойна тщательного изучения.
 
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск
 
     В первую очередь надо уточнить следующий момент: если человек трудится, то это не означает автоматически, что у него есть право на отпуск. Например, если работа выполняется по гражданско-правовому договору – например, по договору подряда или оказания услуг, то предоставлять и тем более оплачивать отпуск ему никто не обязан – здесь человек, заключая договор, сам решает, когда ему трудиться, а когда отдыхать.
Право на ежегодные оплачиваемые отпуска (и основные, и дополнительные) имеют лишь граждане, работающие именно по трудовому договору, поэтому очень важно оформлять трудовые отношения с работодателем правильно.
В соответствии со статьей 122 ТК РФ право на оплачиваемый отпуск возникает у работников через полгода после приема на работу. Если работодателю удобно отправить работника в отпуск раньше, а тот не против, то это тоже допускается. В некоторых случаях работодатель обязан предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в то время, которое укажет работник.
Так, согласно статье 123 ТК РФ если жена работника находится в отпуске по беременности и родам, то работник имеет право потребовать отпуск в этот период, независимо от графика отпусков или желания работодателя. А в соответствии со статьей 260 ТК РФ, сама беременная женщина может «присоединить» ежегодный оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам даже если полгода у работодателя не отработала. Также досрочно отпуск должен предоставляться и несовершеннолетним работникам и некоторым другим категориям граждан.
 
Отпуск и испытательный срок
 
     В соответствии со статьей 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня.
При этом, хотя право на фактическое предоставление отпуска у вас не появилось, так как вы не отработали шесть месяцев, но согласно статье 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
То есть вы можете в любой момент написать заявление об увольнении по собственному желанию и потребовать предоставления неиспользованных дней отпуска либо выплаты компенсации.
 
 
Продолжительность отпусков
 
     Статьей 115 ТК РФ предусмотрена минимальная продолжительность основного ежегодного календарного отпуска – 28 календарных дней. Отметим, что такой отпуск положен всем работникам без исключения – трудятся ли они при неполном рабочем дне (как говорится, на пол-ставки) или на условиях совместительства, или на испытательном сроке. Так что все разговоры работодателя о предоставлении основного отпуска меньшей продолжительности или меньшем размере его оплаты не имеют никакого юридического смысла.
     А вот предоставлять более длительные ежегодные оплачиваемые отпуска работодатели имеют полное право, а иногда и обязаны. Так, удлиненные ежегодные отпуска положены следующим категориям работников:
- несовершеннолетним – 31 календарный день, причем в любое удобное для них время (статья 267 ТК РФ);
-педагогическим работникам – 42 или 56 календарных дней (срок зависит от места работы и должности (статья 334 ТК РФ);
- инвалидам – не менее 30 календарных дней (статья 23 ФЗ от 24.11.1995г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
- гражданским и муниципальным служащим, спасателям, таможенникам и прочим «государевым людям» – не менее 30 календарных дней (согласно соответствующим федеральным законам).
 
     В соответствии же со статьями 291 и 295 ТК РФ сотрудникам, работающим по срочным трудовым договорам, заключенным на срок до двух месяцев, либо занятым на сезонных работах, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета двух рабочих дней за каждый месяц работы.
Здесь, пожалуй, надо заметить, что в продолжительность оплачиваемых отпусков не включаются нерабочие праздничные дни, время пребывания работника в иных различных отпусках, в том числе учебном, по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. В таких ситуациях ежегодный оплачиваемый отпуск (хоть основной, хоть дополнительный) должен быть продлен на соответствующее количество дней.
 
 
Дополнительные отпуска
 
     Некоторым категориям работников должны, помимо ежегодного, предоставляться и дополнительные отпуска:
 
- работникам с ненормированным рабочим днем – не менее трех календарных дней (статья 118 ТК РФ);
 
- занятым на тяжелых работах или работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда – не менее семи календарных дней (статья 117 ТК РФ);
 
- работающим в районах Крайнего Севера – 24, а в приравненных к Крайнему Северу местностях – 16 календарных дней (статья 321 ТК РФ);
 
- спортсменам и тренерам – не менее четырех календарных дней (статья 348.10 ТК РФ РФ);
 
- имеющим особый характер работы согласно постановлениям Правительства РФ (статья 118 ТК РФ);
 
- и в других случаях, предусмотренных законодательством.
 
Работодатели могут и сами устанавливать дополнительные отпуска – например, в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации.
 
Порядок предоставления оплачиваемых отпусков
 
     Про сроки, когда у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, мы упомянули выше. Тут особо надо остановиться на следующем: в соответствии со статьей 123 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам на основании графика отпусков, который должен быть утвержден работодателем не позднее, чем за две недели до конца предыдущего года.
Как мы видим, наличие этого документа в организации прямо предусмотрено законом, поэтому ссылки работодателя на его отсутствие будут не просто необоснованны, но и чреваты привлечением его к административной ответственности.
     При этом график отпусков обязателен для исполнения не только работником, но и самим работодателем – то есть не отпустить работника в отпуск работодатель не может. Перенести отпуск можно лишь в исключительных случаях и (вот про это постоянно забывается!) лишь с согласия самого работника. Предоставить такой перенесенный отпуск работнику необходимо в течение следующего рабочего (а не календарного) года.
     Важно помнить, что о начале отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала (та же статья 123 ТК РФ), а оплатить отпуск работодатель обязан не менее чем за три дня до его начала (статья 136 ТК РФ). В противном случае согласно статье 124 ТК РФ отпуск должен быть перенесен на согласованное сторонами время.

Разделение отпуска на части и отзыв работника из отпуска
 
     Статья 125 ТК РФ предусматривает возможность поделить отпуск на части, но тут опять-таки должно присутствовать согласие работника, которое должно быть зафиксировано в его соответствующем заявлении. Одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней – остальные дни можно предоставлять как угодно.
Отозвать работника из отпуска также можно лишь с его согласия. А вот несовершеннолетних работников, беременных женщин и занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда отзывать из отпуска нельзя совсем.
 
 
Отпуск или денежная компенсация
 
     Заменить ежегодный оплачиваемый отпуск (согласно статье 126 ТК РФ) денежной компенсацией можно лишь ту его часть, которая превышает 28 календарных дней, и только на основании письменного заявления работника. А вот 28 дней отгулять придется в любом случае.
А вот при увольнении работнику положена компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ), либо он может потребовать их предоставления в натуре с последующим увольнением, если только не увольняется за виновные действия вроде прогула.
 
Отпуск и увольнение
 
     Согласно статье 127 ТК РФ, при увольнении работнику должны быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом абсолютно неважно, получил ли работник право на фактическое использование ежегодного оплачиваемого отпуска.
В такой ситуации дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам – в соответствии со статьей 139 ТК РФ получается 2,33 дня отпуска за один месяц.
     В статье 127 ТК РФ прямо указано, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация именно за все неиспользованные отпуска.
Если же работодатель в этом отказывает, то объясните ему, что в соответствии со статьей 124 ТК РФ непредоставление отпусков в течение двух лет подряд вообще не допускается. А, следовательно, вы можете обратиться и в суд, и в прокуратуру, и в гострудинспекцию.
 

По материалам сайта Zarplata.ru

УВОЛЬНЕНИЕ

     
     Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником, освобождение сотрудника от занимаемого рабочего места и должности. Увольнение с работы предполагает расторжение трудового договора.

Выходное пособие при увольнении– это денежная сумма, выдаваемая сотруднику в день прекращения трудовых отношений с работодателем.
Выплата выходного пособия регламентируется положениями статьи 178 Трудового кодекса РФ.
 
     Рассмотрим случаи предоставления выходного пособия и его величину при разных видах расторжения трудового договора.
 
     При уходе с работы по собственному желанию, увольнении на испытательном сроке, за нарушение трудовой дисциплины пособие не выплачивается.
 
     Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон не предусмотрена законодательством (производится лишь по согласованию с работодателем в индивидуальном порядке).
 
     Также не выплачивается пособие сотрудникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на период до двух месяцев.
 
     При расчете по сокращению штатов и при ликвидации организации размер выходного пособия составляет величину среднемесячного заработка работника. Также за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок (в него включается вся сумма пособия) до момента его трудоустройства, но на период не более двух месяцев после увольнения. По решению службы занятости данный период может быть продлен до трех месяцев при условии обращения работника в данный орган в течение двух недель после ухода с работы и нетрудоустройства этой службой.
 
     В случаях расторжения трудового соглашения по причине:
-отказа сотрудника от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением или отсутствия у нанимателя подходящей работы;
-признания сотрудника неспособным к работе медицинским учреждением в связи с инвалидностью;
-отказа от перевода на работу вместе с нанимателем в другую местность;
-призыва в армию либо направления на альтернативную гражданскую службу;
-выхода на работу сотрудника, для замещения которого брали временного работника;
-отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового соглашения

предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотрудника.

     В трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи и повышенные размеры пособий при увольнении.
 
Увольнение беременной женщины
 
     Женщины в положении относятся к особым категориям работников. Согласно трудовому законодательству РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно.
 
     Особого внимания заслуживает увольнение беременной женщины за прогул. При нарушении трудовой дисциплины сотрудницей в положении работодатель имеет лишь право на дисциплинарное взыскание, выговор, увольнение при этом не разрешается.
 
     Расторгнуть трудовые отношения между нанимателем и беременной можно лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности физического лица-индивидуального предпринимателя. Также увольнение беременной допускается по собственному желанию, по соглашению сторон и путем перевода в другую организацию.
 
     Следует отметить, что в случае увольнения беременной по собственному желанию либо по соглашению сторон теряется право на получение пособия по беременности и родам.
 
     При истечении периода действия срочного трудового договора во время беременности женщина должна написать заявление о продлении его срока и предоставить медицинскую справку, подтверждающую факт беременности. По этим документам работодатель обязан продлить срок соглашения до окончания беременности.
 
Увольнение в связи с ликвидацией организации
 
     Учредители (участники) организации либо орган, принявший решение о ее закрытии, в письменном виде сообщают о предстоящих мероприятиях в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц данных о том, что организация пребывает в процессе ликвидации, а также назначают ликвидатора, определяют порядок и сроки ликвидации. К ликвидатору переходят функции по управлению ликвидируемой организацией, представлению ее интересов в суде.
 
     Рассмотрим порядок расторжения трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией организации. Председатель ликвидационной комиссии (ликвидатора) обязан:
-Уведомить заблаговременно (за 2 месяца до увольнения) службу занятости о планируемых мероприятиях.
-Предупредить сотрудников персонально за 2 месяца до предстоящего увольнения под роспись. В случае отказа работника в проставлении своей подписи составляется соответствующий акт. С письменного согласия сотрудника возможно досрочное увольнение, т.е. без предупреждения.
-Издать приказ об увольнении, с которым каждый сотрудник должен ознакомиться под роспись. При отказе работника в проставлении своей подписи составляется соответствующий акт.
-В день увольнения произвести окончательный расчет с сотрудником, выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выдать на руки трудовую книжку и другие документы, связанные с работой.
     Также сохранить за работником среднемесячный заработок на период его трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня ухода с работы (с зачетом выходного пособия). В некоторых случаях по решению органа службы занятости данный период может быть продлен до 3-х месяцев при условии обращения сотрудника в службу занятости в двухнедельный срок после ухода с работы и нетрудоустройства данным органом.
     Следует отметить, что при увольнении без предупреждения работодатель также обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.
     Важно знать, что в случае ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности физическим лицом-предпринимателем увольнению подлежат все без исключений категории работников, в т.ч. беременные, несовершеннолетние, одинокие матери, и во всех случаях, даже во время пребывания сотрудников в отпуске и при их временной нетрудоспособности.
 
      При прекращении деятельности юридическим лицом в трудовую книжку вносится запись «уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», физическим лицом-предпринимателем – «уволен в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.
 
Увольнение за прогул
 
     Увольнение за прогул – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным нарушением сотрудника. Данный процесс регламентируется положениями статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Прогулом считается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня без уважительных причин. К важным поводам можно отнести посещение врача, уход за больным родственником, чрезвычайные ситуации дома, по пути на работу, срочный вызов в учебное заведение, в дошкольное учреждение и т.п. Уважительность причины необходимо по возможности подтверждать каким-либо документом: это может быть справка от врача, больничный и пр.
 
Процедура увольнения за прогул:
-Делается отметка об отсутствии сотрудника в табеле учета рабочего времени.
-Составляется докладная записка о прогуле (если работодатель считает названную сотрудником причину отсутствия неуважительной либо не удается связаться с ним).
-Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте.
-Ожидание появление сотрудника.

     Сразу после его появления составляется объяснительная записка. Если он отказывается писать ее, составляется акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей.
В случае невыхода на работу сотруднику отправляется письмо либо телеграмма (с описью вложения) с просьбой прийти и объяснить причины прогула.
 
     Если после получения телеграммы или письма работник появляется и названные причины отсутствия являются неуважительными, ему объявляется выговор либо замечание, в крайней мере издается приказ об увольнении за прогул. Если он не приходит, составляется акт о неявке.
 
     Важно знать, во-первых, что по законодательству сотрудник должен дать объяснение причины своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе, во-вторых, на составление приказа об увольнении у работодателя есть всего один месяц (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
 
     Работодатель может до появления сотрудника дать поручение бухгалтерии не оплачивать ему дни неявок, принять на его место нового работника или перевести с другого отдела.
 
     Крайне нежелательно издавать приказ об увольнении, пока сотрудник не появится на рабочем месте и не предоставит письменное объяснение повода отсутствия. В данном случае увольнение может быть признано незаконным, если работодатель не сможет доказать неуважительность причины неявки.
 
     После составления приказа об увольнении необходимо в течение трех дней с даты его издания ознакомить с ним под роспись работника. В случае его несогласия составляется акт об отказе с подписями как минимум двух свидетелей.

     Производится окончательный расчет с работником, компенсация за неиспользованные отпуска, выдается на руки трудовая книжка.

     Увольнение работника за прогул оформляется по статье 81 ТК и в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен за прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата Приказа.
 
Увольнение на испытательном сроке
 
     Многие компании при трудоустройстве нового сотрудника устанавливают для него испытательный срок с целью проверки его соответствия выполняемой работе. Сотрудник же, в свою очередь, в течение этого периода имеет возможность понять, устраивает ли его данное место и готов ли он продолжать здесь работать. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре, он не должен превышать 3 месяца, для руководящих должностей – 6 месяцев (в него не включается период временной нетрудоспособности, а также период фактического отсутствия сотрудника на работе). Увольнение на испытательном сроке возможно как по инициативе работодателя, так и работника.
 
     В случае волеизъявления сотрудника производится увольнение по собственному желанию на основании заявления с последующей отработкой 3 дня с момента его подачи (ст. 71 ТК РФ). При инициативе со стороны работодателя сотрудник должен быть предупрежден нанимателем под роспись о прекращении трудовых отношений с ним за 3 дня с указанием конкретных причин увольнения. В случае отказа в подписании составляется акт. Несоответствие работника занимаемой должности желательно, даже необходимо подтвердить работодателю документально – на случай возможного последующего разбирательства в суде.
 
Увольнение тех категорий работников, для которых законодательно не устанавливается испытательный срок, проходит на общих основаниях (глава 13 ТК РФ).
 
При увольнении сотрудника на испытательном сроке издается приказ по форме Т-8. Работник должен быть ознакомлен с ним под расписку. В случае несогласия составляется акт об отказе.
 
В день расторжения трудового договора производится окончательный расчет с сотрудником, выдается компенсация за неиспользованный отпуск, трудовая книжка.
 
При увольнении во время испытательного срока по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.
 
Увольнение переводом
 
     Процедура этого вида увольнения аналогична расторжению трудового соглашения по собственному желанию. Отличие состоит в записи в трудовой и невозможности отозвать заявление об уходе в случае перевода.
 
     Увольнение переводом по инициативе работника осуществляется на основании приглашения от нового нанимателя и личного заявления сотрудника. В случае согласия работодателя издается приказ об увольнении. При несогласии со стороны нанимателя сотруднику придется расторгать трудовые отношения по собственному желанию.
 
     В случае инициативы со стороны нанимателя прекращение трудового договора происходит по письменному соглашению между работодателями, согласию увольняемого сотрудника и его личному заявлению.
 
     К преимуществам увольнения в порядке перевода можно отнести:
-гарантию трудоустройства у работодателя, отправившего письменное приглашение сотруднику на работу путем перевода в течение месяца после увольнения;
-отсутствие испытательного срока у нового работодателя;
-необязательная отработка 2 недели перед уходом (по согласованию с нанимателем).

      В день увольнения происходит ознакомление с приказом, окончательный расчет с сотрудником, выплата компенсации за неиспользованные отпуска, выдается на руки трудовая книжка.
 
      Следует отметить, что при расторжении трудовых отношений в связи с переводом право на отпуск на новом рабочем месте возникает у сотрудника не сразу, а в обычном порядке: через полгода непрерывной работы у нового работодателя. Данный период может быть уменьшен по договоренности с нанимателем.
 
Запись в трудовой книжке

     При прекращении трудового соглашения через перевод в трудовую вносятся следующие записи:
«уволен в связи с переводом по его просьбе в (наименование организации – нового работодателя), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (в случае инициативы сотрудника);
«уволен в порядке перевода в (наименование организации – нового работодателя) с согласия работника, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (по договоренности между работодателями).
 
Увольнение по инициативе работодателя
 
     Увольнение по инициативе работодателя регламентируется положениями статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
 
     Организация-наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником по собственной инициативе в следующих случаях:
-при ликвидации либо прекращении деятельности юридического или физического лица;
-по сокращению штатов либо численности сотрудников организации;
-в связи с недостаточной квалификацией работника по результатам аттестации персонала;
-при смене владельца имущества компании (данный случай касается руководителя, заместителей и главного бухгалтера);
-при неоднократном нарушении работником трудовой дисциплины и наличии дисциплинарного наказания;
-при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины, например, увольнение за прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны, совершение кражи на работе, нарушение требований охраны труда;
-при осуществлении виновных действий материально-ответственным сотрудником;
-за аморальный проступок сотрудника, имеющего воспитательные обязанности;
-за принятие необоснованного решения руководителем, заместителями, главным бухгалтером организации (представительства, филиала), которое принесло какой-то ущерб имуществу организации;
-при однократном грубом нарушении своих обязанностей руководителем организации либо его заместителями;
-при предоставлении работником ложных сведений либо документов при трудоустройстве;
-в иных случаях, предусмотренных трудовым договором либо законодательством РФ.
 
Увольнение по истечению срока трудового договора
 
     Увольнение по истечению срока трудового договора – это расторжение трудовых отношений между нанимателем и работником в связи с окончанием периода действия срочного трудового договора. Регламентируется данная процедура положениями статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации.
 
     Срочный трудовой договор может быть подписан на какой-то конкретный период (1 год, к примеру); также он может прекратить свое действие по окончании выполнения оговоренной работы, завершении периода сезонных работ либо при наступлении определенного события (выход на работу сотрудника, за которым сохранялось право на рабочее место и для замещения которого брали временного работника). Если срок действия договора истекает в нерабочий день, то днем завершения периода его действия считается ближайший следующий за ним рабочий день.
 
     Законодательство РФ предусматривает, что в случае если ни одна из сторон трудового соглашения не потребовала его разрыва по причине завершения срока действия и сотрудник продолжает работу, то такой договор считается подписанным на неопределенное время. Для данного вида увольнения требуется волевое решение либо работника, либо работодателя.
 
     О прекращении трудового договора по причине истечения периода действия сотрудник должен быть уведомлен нанимателем под роспись не менее чем за 3 дня до увольнения. При несогласии составляется акт об отказе.
 
Также возможно досрочное расторжение срочного трудового соглашения на общих основаниях:
-по собственному желанию работника
-по инициативе работодателя
-по соглашению сторон

     Следует отметить, что в случае завершения периода действия трудового договора во время беременности женщины работодатель должен по ее заявлению и предоставленной медицинской справке, подтверждающей факт беременности, продлить срок соглашения до окончания беременности.
 
     При данном виде увольнения в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.
 
Увольнение по собственному желанию
 
     Увольнение по собственному желанью регламентируется ст. 80 ТК РФ. Согласно законодательству работник должен не позднее, чем за 14 календарных дней до даты ухода подать работодателю заявление, на основании которого составляется приказ на увольнение по собственному желанию. Дата увольнения, указанная в заявлении, и является последним рабочим днем сотрудника. После подачи заявления об уходе сотрудник обязан отработать еще 2 недели.
 
     Увольнение по собственному желанию без отработки или с сокращением установленного законодательством срока в 14 календарных дней может быть в следующих случаях:
-при зачислении работника в образовательное учреждение;
-при выходе на пенсию;
-при нарушении работодателем трудового законодательства;
-при смене места жительства;
-по соглашению с работодателем и др.
При вышеуказанных обстоятельствах работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении.
 
     До истечения указанного срока работник имеет право изменить свое решение и отозвать заявление. В таком случае увольнение не происходит.
 
     В последний рабочий день производится окончательный расчет с сотрудником, в т.ч. компенсация за отпуск (ст. 127 ТК РФ), выдается ему трудовая книжка и другие документы, связанные с работой (копии приказов о приеме/увольнении, справки о зарплате и пр.). Если данная процедура не происходит и работник не настаивает на освобождении от должности, трудовой договор продолжает свое действие.
 
     В случае ухода с работы по инициативе сотрудника оформляется увольнение по статье 77 ТК и в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата Приказа.
 
Увольнение по соглашению сторон
 
      Увольнение по соглашению сторон – это расторжение трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем. Регламентируется данный процесс положениями статьи 78 ТК РФ.
 
     Данный способ схожий с увольнением по собственному желанию. Главное отличие между ними в том, что основанием для увольнения по согласию сторон является письменное соглашение о расторжении трудового договора, а по собственному желанию – личное заявление сотрудника. Помимо этого, по соглашению сторон можно уволиться в любое удобное время (по договоренности). Также при постановке на учет в службу занятости уволенный по соглашению сторон имеет право на большее пособие по безработице и получение его в течение более длительного промежутка времени, чем в случае увольнения по собственному желанию.
 
     Одна из сторон: работник либо работодатель направляет другой уведомление / заявление о расторжении трудового договора.
Оговариваются основные условия увольнения и составляется соглашение сторон в письменном виде.
Издается приказ об увольнении, с которым необходимо ознакомить сотрудника под роспись.
В день увольнения производится с работником окончательный расчет, выдается ему на руки трудовая книжка, другие документы, связанные с работой, один экземпляр соглашения сторон. Выплата выходного пособия в данном случае не предусмотрена законодательством (возможна лишь при договоренности и по согласованию с работодателем в индивидуальном порядке).
 
     При данном виде расторжения трудового договора в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата приказа.
 
Увольнение по сокращению штатов
 
     Увольнение по сокращению штатов – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанное с ликвидацией должности в целом либо уменьшением штатных единиц по какой-то должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
 
     Расторжение трудового договора проводится на основании заявления сотрудника, после утверждения нового штатного расписания и издания соответствующего приказа.
 
По законодательству работодатель обязан:
-уведомить заблаговременно (за 3 месяца) службу занятости об увольнении работников по сокращению штата;
-уведомить заранее (за 2-3 месяца) и получить согласие профсоюзного органа (в течение 7 дней после уведомления) о планируемых мероприятиях;
-учесть преимущественное право на оставление некоторых сотрудников (с более высокой квалификацией и производительностью труда, «чернобыльцев», допущенных к государственной тайне на постоянной основе, Героев СССР, РФ и полных кавалеров ордена Славы);
-предупредить работников персонально за 2 месяца до предстоящего увольнения под роспись в приказе о планируемом сокращении;
-предложить подлежащим сокращению сотрудникам перевод на другую вакантную должность в этой же организации. В случае отказа составляется акт об отказе с личными подписями работников;
-выплатить отстраняемым от должности работникам выходные пособия.
Досрочное увольнение при сокращении, т.е. раньше, чем через 2 месяца после предупреждения, возможно только с письменного согласия сотрудника (заявления).
 
По законодательству работодатель не имеет права сократить работника:
-в период пребывания в отпуске;
-при временной нетрудоспособности;
-беременных, женщин с детьми в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, у которых на воспитании находится ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, иных лиц, занимающихся воспитанием вышеуказанных детей без матери;
-в возрасте до 18 лет – лишь при согласии соответствующих государственных органов.
 
     Выплаты при увольнении по сокращению штатов
     При расчете по сокращению численности работников выплаты выходного пособия регламентируются положениями статьи 178 ТК РФ. Его размер составляет величину среднемесячного заработка сотрудника. Помимо этого, за работником сохраняется среднемесячный заработок до момента трудоустройства, но на период не более 2-х месяцев после увольнения. При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия. В некоторых случаях по решению органа службы занятости данный период может быть продлен до 3-х месяцев при условии обращения сотрудника в службу занятости в двухнедельный срок после ухода с работы и нетрудоустройства данным органом.
 
     При увольнении по сокращению должности с работника не должны удерживать денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.
 
     В случае освобождения от должности без предупреждения работодатель обязан выплатить сотруднику, помимо выходного пособия, дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.
 
     Оформляется увольнение по сокращению по статье 81 ТК и в трудовую книжку вносится следующая запись: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», ставится номер и дата Приказа.
 
     На практике часто можно встретить следующую ситуацию: работодатель в буквальном смысле этого слова заставляет сотрудника написать заявление на увольнение по собственному желанию с целью сократить сумму выплат и компенсаций работнику при расчете с ним. Поэтому наш совет сотрудникам: не хотите расторгать трудовой договор по своей инициативе – отстаивайте свои законные права, не позволяйте оказывать на вас давление, не составляйте такое заявление, собирайте доказательства того, что вас заставляют уйти.
 

По материалам сайта http://working-papers.ru/